TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STUDI KASUS PERUSAHAAN YAHOO!

 

Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.  Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah. 

Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak.  Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang.

Menurut para ahli bisnis, kebanyakan orang amerika tidak punya pilihan selain menjadi lebih toleran terhadap resiko.  Ini disebabkan pekerja mereka paling sering menghadapi berbagai resiko kerja dan kompensasi yang terus-menerus meningkat setiap tahun.  Walaupun saat ini amerika lebih makmur dibandingkan saat resesi, banyak perusahaan yang melakukan PHK terhadap pegawainya dalam peningkatan jumlah yang lebih besar dari saat resesi. 

Perusahaan  Yahoo dalam waktu kurang dari 4 tahun perusahaan telah melakukan PHK terhadap  2.700 karyawan. Sejarah mengatakan bahwa perusahaan yang berbasis di California ini telah memecat sekitar 1.400 pekerja di tahun 2008 pada masa resesi dan kemudian sampai dengan 700 pekera di tahun 2009. Saat ini, selama bulan Desember 2010, perampingan (downsizing) kembali dilanjutkan yang mengakibatkan 600 pekerja harus mencari pekerjaan lain.

Mencoba memahami logika di balik perampingan tersebut dan melihat apakah strategi semacam ini telah benar-benar membantu Yahoo! selama masa lalu. Alasan yang sangat jelas untuk PHK biasanya badalah untuk mengurangi biaya. Kedua, perusahaan ingin memastikan bahwa ia bertujuan yaitu perampingan dioptimalkan, upaya untuk memotong pekerjaan yang tidak produktif karena mereka harus juga mencari re-inventing diri agar dapat bersaing dengan saingan internet Seorang juru bicara Yahoo mengatakan "perusahaan akan terus mempekerjakan pada basis global untuk mendukung prioritas utama kami dan karyawan di-PHK akan menerima paket pesangon dan jasa. Hal ini berarti bahwa perusahaan tidak selalu mendukung gagasan perampingan.

Pembatasan Masalah

Bagaimana Tantangan manajemen sumber daya manusia di perusahaan Yahoo sebelum dan setelah dilakukannya pengurangan tenaga kerja (downsizing).

Sifat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah bidang yang telah mengalami banyak perkembangan sejak permulaannya pada tahun 1900-an.  MSDM dimulai sebagai sebuah operasi administrasi yang berhubungan dengan penggajian, riwayat karyawan dan pengaturan kunjungan sosial.   Perundang-undangan sosial pada tahun 1960-an dan 1970-an mendatangkan perubahan-perubahan dramatis.  Disebut “departemen personalia” yang berurusan dengan percabangan hukum perihal kebijakan dan prosedur yang mempengaruhi karyawan.  Pada tahun 1990-an, globalisasi, persaingan, merger dan akuisisi perusahaan memaksa departemen SDM untuk lebih berurusan dengan biaya, perencanaan dan implikasi-implikasi  berbagai strategi SDM, baik untuk perusahaan maupun karyawan mereka.

Definisi Manajer dan Staf.

Manajer adalah orang yang memimpin orang lain dan bertanggung-jawab untuk melaksanakan tindakan yang benar dan tepat pada waktunya yang memajukan kinerja unit mereka.

Semua pegawai (termasuk manajer) dapat dibedakan sebagai lini atau staf.  Pegawai lini terlibat langsung, misalnya dalam produksi barang-barang perusahan ataupun layanan pengiriman.  Mereka diastur oleh seorang manajer lini. Sedangkan pegawai staf adalah yang mendukung fungsi lini.  Contohnya orang yang bekerja dalam departemen sumber daya manusia (HRD) adalah pegawai staf karena tugas mereka adalah menyediakan layanan untuk pegawai lini.

Pegawai bisa juga dibedakan menurut bagaimana tanggung-jawab yang mereka miliki.  Pegawai senior adalah mereka yang lebih lama di perusahaan dan lebih memiliki tanggung-jawab dibandingkan pegawai yunior.  Pegawai lepas, atau biasa disebut pegawai honorer, adalah mereka yang tidak menerima bayaran tambahan untuk kelebihan waktu kerja (diatas 40 jam per minggu).  Sementara pegawai tetap (non honorer) menerima kompensasi kelebihan waktu kerja mereka.

Lalu siapakah manajer SDM itu ?  Dalam pengertian yang sebenarnya, setiap manajer adalah di sebuah organisasi adalah seorang manajer SDM.   Manajer penjualan, perawat kepala, pengawas wajib militer, dekan perguruan tinggi, dan supervisor departemen akuntansi, semuanya terlibat dengan manajemen SDM, dan sebagian efektifitas mereka tergantung pada keberhasilan sistem SDM organisasional.  Akan tetapi tidaklah realistis untuk mengharapkan seorang supervisor perawat mengetahui nuansa peraturan-peraturan pekerjaan yang sama, atau cara mendesain sistem kompensasi.  Oleh karena itu, organisasi yang lebih besar sering memasukkan orang yang ahli dalam aktivitas-aktivitas ini ke dalam HRD.

Tantangan

2.3.1.   Tantangan Lingkungan

Tantangan lingkungan adalah kekuatan di luar perusahaan, yang mempengaruhi kinerja organisasi tetapi secara luas berada diluar jangkauan pengendalian manajemen.  Sebab itu manajer perlu mengawasi lingkungan eksternal secara terus-menerus terhadap peluang dan ancaman.  Mereka juga harus menjaga keluwesan agar bereaksi secara cepat terhadap tantangan lingkungan.  Satu metode yang umum dan berhasil dalam mengawasi lingkungan, yaitu membaca berita bisnis.  Jurnal bisnis ini terdiri dari BusinessWeek, Fortune dan The Wall Street.

Ada tujuh tantangan lingkungan yang penting, yaitu :

1.         Perubahan Lingkungan Bisnis yang Cepat (Rapid Change)

Banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang mudah berubah dimana perubahan nyaris terus-menerus.  Untuk alasan inilah CEO baru perusahaan IBM, Sam Palmisano, mengatakan pada para manajer dibawahnya bahwa dia tidak mempercayai ramalan yang usianya lebih lama dari satu minggu.  Seandainya mereka bertahan dan berhasil baik, mereka perlu menyesuaikan perubahan secara cepat dan efektif.  Sumber daya manusia juga hampir selalu berada di jantung sistem respon yang efektif. 

Berikut ini adalah sedikit contoh bagaimana kebijakan sumber daya manusia dapat membantu atau justru menghalangi suatu perusahaan berhadapan dengan perubahan eksternal :

a.         Kemajuan perusahaan baru seperti perusahaan yang mengalami tekanan menjadi lebih produktif dan

2.         Revolusi Internet (Internet Revolution)

Pertumbuhan yang dramatis dari internet dalam tahun-tahun terakhir kemungkinan menjadi satu-satunya perkembangan yang paling penting yang mempengaruhi organisasi dan praktek sumber daya manusia dalam organisasi itu.

 Pada pertengahan tahun 90-an, istilah web economy masih belum dihargai; namun saat ini telah menjadi istilah umum di dalam dunia bisnis.  Statistik juga menunjukkan bahwa “web economy” bukan sekedar hiperbola.  Perusahaan-perusahaan Amerika membelanjakan sampai lima kali lipat untuk teknologi internet antara tahun 1998 dan 2003. 

Menurut Departemen Perdagangan, 54 persen orang Amerika menggunakan internet pada tahun 2002 – dua kali lipat dibandingkan tiga tahun sebelumnya.  Persentase perusahaan yang menggunakan internet sebagai bagian dari praktek bisnis normal mereka telah meningkat sampai empat kali sejak awal tahun 1998, sehingga mencapai angka 80 persen pada awal tahun 2000 (new millenium).  

Internet memiliki dampak menakjubkan mengenai cara organisasi mengatur sumber daya manusia mereka, sebagaimana yang ditunjukkan oleh contoh di bawah ini :

a.       Peningkatan kebutuhan berkomunikasi secara tertulis.

b.      Penanganan arus informasi yang berlebihan.

c.       Mendefinisikan kembali tugas-tugas.

d.      Menghilangkan batas pasar tenaga kerja.

e.       Menjaga pegawai agar tidak mengundurkan diri.

f.       Penggunaan pembelajaran online.

g.      Membolehkan sumber daya manusia fokus pada manajemen.

3.         Keragaman Tenaga Kerja (Workforce Diversity)

Manajer setiap hari dihadapkan dengan peningkatan keragaman tenaga kerja.  Diperkirakan satu dari tiga tenaga kerja Amerika saat ini adalah orang Amerika keturunan Africa, Asia, Latin dan negara minoritas lainnya.  Di beberapa pusat kaum pendatang seperti Miami, Los Angeles dan New York,  tenaga kerja telah berjumlah sedikitnya separuh komposisi minoritas.  Gelombang pekerja wanita adalah perubahan besar lainnya dalam komposisi tenaga kerja di Amerika Serikat.  Wanita dengan anak-anak di bawah usia 6 tahun saat ini merupakan pangsa tenaga kerja yang pertumbuhannya paling cepat.  Sekarang lebih dari 75 persen pekerja pria mempunyai pasangan/istri yang juga bekerja, bandingkan dengan tahun 1980 sebanyak 54 persen.

Kecenderungan ini kemungkinan semakin cepat di masa depan. Saat tahun 2050, populasi diharapkan meningkat 50 persen, hampir separuh populasi kelompok minoritas.  Imigran non kulit putih, kebanyakan hispanik (Amerika Latin), akan berjumlah 60 persen dari pertumbuhan populasi.

Meskipun kekhawatiran bahwa para imigran tidak menerima, anak-anak imigran biasanya menerima lebih baik dari anak-anak penduduk asli di kelas sosial ekonomi yang sama.  Temuan mengenai penerimaan membantu menjelaskan mengapa 48.000 rumah tangga hispanik di Amerika Serikat bangga akan pendapatan $100.000 atau lebih di tahun 2003, dua kali lipat dari tahun 1993.  Hal yang sama, persentase orang hispanik dalam pekerjaan sebagai manajer dan profesional, meskipun masih setengah dari presentase kulit putih, telah lebih dibandingkan kenaikan selama 15 tahun yang lalu.  Sedangkan kulit hitam, sebagian besar meraih posisi kuat, seperti Richard Parson (CEO perusahaan AOL), Kenneth Chenault (CEO perusahaan AmEx) dan Stanley O’Neal (CEO perusahaan Merril).

Selain itu, tidak pernah sebelumnya dalam sejarah percampuran ras skala besar terjadi kenaikan tajam dalam angka perkawinan campuran.  Peningkatan ini berarti bahwa pengelompokan tradisional didefinisikan kembali demi beberapa anak dengan identitas ganda. 

Semua kecenderungan ini menunjukkan tantangan dan peluang bagi manajer.  Perusahaan yang merumuskan dan mengimplementasikan strategi sumber daya manusia yang menggunakan keragamanan pekerja lebih mungkin untuk bertahan dan berhasil baik.

4.         Globalisasi (Globalization).

Satu dari tantangan paling dramatis yang dialami perusahaan Amerika Serikat memasuki abad 21 adalah bagaimana bersaing melawan perusahaan asing, yaitu secara domestik dan luar negeri.  Beberapa perusahaan Amerika telah didorong berpikir secara global, sesuatu yang tidak mudah bagi perusahaan yang terbiasa lama melakukan bisnis besar dan memperluas pasar domestik dengan sedikit persaingan luar negeri.  Internet adalah bahan bakar globalisasi, dan perusahaan paling beasr terlibat secara aktif dalam pabrikasi luar negeri, joint ventura internasional, atau kolaborasi dengan perusahaan asing untuk proyek khusus.  Halangan perdagangan bagi negara berkembang turun 90 persen.

Implikasi ekonomi global terhadap manajemen sumber daya manusia sangat banyak, contohnya :

a.         Budaya perusahaan mendunia.

b.         Merekrut pekerja global.

c.         Aliansi global.

d.        Tenaga kerja virtual.

5.         Pembuatan Undang-undang (Legislation).

Pertumbuhan fungsi sumber daya manusia setelah tiga puluh tahun lalu dilengkapi peran pentingnya dalam menjaga perusahaan agar terhindar dari masalah hukum.  Undang-undang yang dibuat oleh kongres amerika, legislatif, atau gubernur secara terus menerus diinterpretasikan dalam ratusan kasus dihadapan agen pemerintah dan pengadilan.

Keberhasilan suatu perusahaan mengelola sumber daya manusia tergantung pada tingkat kemampuan perusahaan berurusan dengan regulasi pemerintah secara efektif.  Menjalankan rangka legal perlu menjaga lingkungan legal eksternal dan pengembangan sistem internal, misalnya pelatihan sebagai pengawas dan prosedur untuk keluhan, untuk memastikan pemenuhan permohonan dan memperkecil keluhan.  Banyak perusahaan yang kini mengembangkan kebijakan formal mengenai pelecehan seksual dan membuka saluran-saluran administrasi internal untuk menghadapi kejadian yang diduga keras tapi tanpa bukti sebelum pekerja perlu mengajukan perkara hukum.

Pembuatan undang-undang bisa berbeda antara organisasi sektor publik (pemerintah) dan sektor privat (organisasi lainnya).  Beberapa perundang-undangan hanya diaplikasikan bagi organisasi sektor publik dan beberapa dapat diaplikasikan untuk keduanya.  Kenyataanya, sulit menduga praktek sumber daya manusia apa saja yang tidak dipengaruhi oleh regulasi pemerintah.

6.         Pengembangan Peranan Pekerjaan dan Keluarga.

Proporsi keluarga dual-career, dimana kedua suami dan istri atau pasangan bekerja, meningkat setiap tahun.  Sayangnya, wanita yang mengalami beban ganda yang bekerja mengurus rumah dan bekerja untuk tugas di kantor, mencurahkan rata-rata 42 jam per minggu di kantor dan 30 jam tambahan di rumah untuk anak-anaknya.  Bandingkan dengan pria, yang menghabiskan  43 jam untuk bekerja di kantor dan hanya 12 jam di rumah.

Banyak perusahaan memperkenalkan program “famili-friendly” yang memberikan perusahaan itu keunggulan bersaing di pasar tenaga kerja.  Program ini adalah taktik Sumber daya manusia yang perusahaan gunakan untuk memecat dan mempertahankan pekerja dengan syarat terbaik, pria atau wanita, dan perusahaan kerap tidak memberi bayaran.  Contohnya, diantara sembilan besar perusahaan akunting, setengah dari tenaga baru yang diterimanya adalah wanita, tetapi hanya 6 persen pasangan adalah wanita.   Bakat utama terbuang seperti beberapa wanita yang keluar setelah pelatihan yang lama karena mereka memutukan bahwa meninggalkan pasangan 10 sampai 20 tahun memerlukan pengorbanan total kehidupan keluarga. 

Perusahaan-perusahaan ini telah mulai merubah kebijakan mereka dan kelihatannya mendapatkan hasilnya.  Dua perusahaan, KPMG and Ernst & Young, misalnya, sekarang mulai menyediakan layanan “Perawatan anak” dan “Perawatan Orang-orang tua”.  Sejak biaya perawatan harian rata-rata perbulan $516 di tahun 2003, jenis pelayanan ini dapat membuat perbedaan besar, apakah pekerja yang memiliki anak kecil memutuskan bertahan di perusahaan  atau tidak.

Ernst & Young dan Cooper & Librand memperkenalkan jadwal alternatif yang mengizinkan pekerja lebih fleksibel dalam menggunakan jam kerja mereka.

7.         Kekurangan Tenaga Kerja dan Perkembangan Sektor Pelayanan.

Sektor pelayanan Amerika Serikat berpengalaman dengan pertumbuhan yang lebih cepat dibandingkan sektor manufaktur sejak 40 tahun lalu.  Menurut Biro Statistik Tenaga kerja, kecenderungan itu diharapkan menjadi lebih saat dekade selanjutnya.  Pekerjaan di sektor pelayanan diharapkan meningkat 32 persen dari tahun 2003 sampai 2012, sementara persentase pertumbuhan dalam manufaktur mendekati nol.  Kategori pertumbuhan tercepat yang diharapkan adalah bidang khusus profesional (27 persen) dan pekerjaan teknik (22 persen).  Pekerjaan yang tumbuh paling cepat meminta sedikitnya dua tahun pelatihan di college.  Ekspansi pekerjaan sektor publik berhubungan dengan jumlah faktor, termasuk perubahan cita rasa dan pilihan konsumen, perubahan menurut hukum dan peraturan-peraturan, memajukan sains dan teknologi yang mengurangi tugas manufaktur, dan perubahan dalam cara bisnis diorganisir dan dikelola.

Sayangnya, beberapa pekerja yang ada akan menjadi sangat tidak trampil untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut. Begitu juga, perusahaan mengeluhkan bahwa penyediaan tenaga kerja ahli berkurang dan mereka harus melengkapi para pekerja mereka dengan pelatihan dasar untuk memperbaiki kekurangan sistem pendidikan umum.  Contohnya, 84 persen dari 23.000 orang melamar untuk pekerjaan di Bell Atlantic Telephon (dulunya bernama NYNEX) gagal  dalam tes persyaratan.   Chemical Bank melaporkan bahwa harus dilakukan wawancara kepada 40 pelamar untuk menemukan satu orang teller yang cakap.  David Hearns, mantan ketua dan CEO Perusahaan Xerox, mengatakan bahwa tenaga kerja Amerika adalah orang yang tidak memenuhi persyaratan.

2.3.2.   Tantangan Organisasi

Tantangan organisasi adalah konsentrasi atau masalah internal perusahaan. Seringkali merupakan hasil kekuatan lingkungan karena tidak ada perusahaan yang beroperasi kosong.  Manajer biasanya menggunakan lebih banyak kontrol terhadap tantangan organisasi dibandingkan tantangan lingkungan.  Manajer yang efektif melihat masalah-masalah organisasi dan menanganinya sebelum masalah-masalah tersebut menjadi masalah besar.  Adalah perlu bagi perusahaan untuk mengambil tindakan secara proaktif sebelum masalah tidak lagi dapat dikuasai.  Ini hanya dapat dilakukan oleh manajer yang mengetahui dengan baik betapa pentingnya isu-isu Sumber daya manusia dan tantangan organisasi. 

Yang termasuk tantangan organisasi adalah :

1.         Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Bersaing (Competitive Position)

Sumber Daya Manusia menggambarkan satu biaya paling penting di banyak perusahaan.  Biaya tenaga kerja organisasi berkisar antara 36 persen (Perusahaan penerbangan komersial) sampai 80 persen (Perusahaan Kantor Pos Amerika).  Betapa efektifnya perusahaan menggunakan sumber daya manusianya dapat memberi hasil mengesankan pada kemampuan bersaing dan bertahannya dalam lingkungan yang makin bersaing.

Suatu organisasi akan melebihi pesaingnya jika berhasil menggunakan kombinasi unik antar keahlian dan kemampuan dalam menguasai peluang lingkungan dan meminimalkan ancaman.

Kebijakan sumber daya manusia dapat mempengaruhi posisi bersaing organisasi dengan mengendalikan biaya, meningkatkan kualitas dan menciptakan kemampuan khusus.

2.         Desentralisasi.

Pada struktur organisai tradisional, keputusan-keputusan utama dibuat di tingkat atas dan diimplementasikan pada tingkat yang lebih rendah.

3.         Pengurangan Tenaga Kerja.

Penurunan secara berkala pada tenaga kerja di suatu perusahaan untuk memperbaiki lini bawah, yang disebut downsizing, telah menjadi praktek usaha standar, bahkan diantara perusahaan seperti AT&T, IBM, Kodak dan Xerox.

4.         Penyusunan Kembali Organisasi.

Agar suskes, penyusunan kembali organisasi membutuhkan manajemen yang efektif  dari sumber daya manusia. 

5.         Tim Kerja Kelola Sendiri.

Perubahan organisasi terjadi dalam hubungan supervisor dan pekerja.

6.         Pertumbuhan Bisnis Kecil.

Definisi dari usaha kecil tergantung pada industri mana usaha tersebut beroperasi.

7.         Budaya organisasi.

Istilah budaya organisasi mengacu pada asumsi dasar dan istilah tersebut mempercayai bahwa budaya tersebut dibagi oleh anggota-anggota organisasi.

8.         Teknologi.

Teknologi berpasangan dengan perkembangan internet, memiliki banyak pengaruh terhadap manajemen sumber daya manusia, khususnya : Perkembangan telekomunikasi, etika penggunaan data yang benar dan penggunaan  software yang dapat mengawasi pekerjaan yang dilakukan pegawai di belakang manajernya.

9.         Keamanan Internal.

Sejak serangan terorit pada tanggal 11 September 2001,  Amerika
Serikat terobsesi dengan keamanan.  Ini secara dramatis meningkatkan pengawasan terhadap pekerja yang melamar pekerjaan.  Banyak perusahaan saat ini memfokuskan perhatian mereka pada bagaimana mendeteksi masalah keamanan yang potensial.

10.     Outsourcing.

Ada perpindahan pekerjaan di dalam perusahaan kepada pihak luar seperti penyedia dan kontraktor, proses ini disebut outsourcing.  Tujuannya adalah untuk menghemat uang.

2.3.3.   Tantangan Individu

Tantangan individu adalah sebagai berikut :

1.         Keserasian antara Pekerja dan Organisasi.

Penelitian menhyatakan bahwa strategi sumber daya manusia memberikan sumbangsih kepada kinerja perusahaan yang paling banyak saat perusahaan tersebut menggunakan strategi-strategi ini untuk menarik dan memelihara jenis karyawan yang terbaik dalam mencocokkan budaya perusahaan dan tujuan-tujuan usaha secara menyeluruh

2.         Tanggung-jawab Ethis dan Sosial.

Kekhawatiran orang-orang bahwa para pekerja mereka akan berprilaku tidak etis akan meningkat.  Maka banyak perusahaan dan organisasi profesional menciptakan kode etik yang menggarisbawahi prinsip-prinsip dan standar-standar pelaksanaan pribadi bagi anggota mereka.  Celakanya kode-kode ini sering tidak memuaskan harapan-harapan karyawan tentang sikap manajer yang layak.

3.         Produktivitas.

Produktifitas adalah suatu ukuran seberapa banyak nilai karyawan secara individu yang ditambahkan kepada barang atau pelayanan yang organisasi produksi.

4.         Pemberdayaan.

Banyak perusahaan telah mengurangi ketergantungan karyawan pada atasan dan menempatkan lebih banyak tekanan pada kontrol individu selama pekerjaan yang dibutuhkan selesai.  Proses ini dinamakan pemberdayaan.

5.         Brain Drain.

Dengan sukses organisasi yang semakin tergantung pada pengetahuan yang dimiliki pegawai khusus, perusahaan menjadi lebih rentan terhadap perpindahan karyawan keluar dari perusahaan (Brain Drain).

6.         Rasa Ketidakamanan dalam Bertugas.

Kebanyakan pekerja tidak dapat mengharapkan tugas tetap dan promosi reguler.  Hampir  setengah juta pekerjaan di Amerika hilang setiap tahun.  Bahkan pada perusahaan yang profitnya paling besar (termasuk Procter & Gamble) kehilangan para pekerjanya.  Ketidakamanan pekerjaan bukan hanya fenomena di Amerika.  Peningkatan jumlah perusahaan Jepang telah meruntuhkan kebijakan pekerjaan tradisional mereka p.ada saat ini.

PEMBAHASAN

Kasus Perusahaaan Yahoo!

Ketika Jerry Yang dan David Filo, dua mahasiswa teknik pada Stanford University, pertama kali menciptakan direktori mereka di internet, mereka hanya melakukannya untuk mereka sendiri.  Tetapi direktori tersebut kemudian menjadi sangat populer sehingga mereka membentuk sebuah perusahaan yang bernama Yahoo!.

Perusahaan ini untuk memasarkan dan memperluas mesin pencari (search engine) mereka.  Pembentukan perusahaan membutuhkan perekrutan dan pengelolaan karyawan.  Perusahaan tumbuh sangat pesat dalam 5 tahun pertama sehingga seandainya manajemen sumber daya manusia tidak diimplementasikan, perusahaan sudah hancur.

3.1.1.   Kerjasama antara Manajer dengan Staf.

Kedua pendiri menyadari tentang manajemen sumber daya manusia ini dan meskipun semua orang yang bekerja untuk Yahoo! berpikir bahwa perusahaan tidak tradisional, funky, dan berbeda dari yang lain, perusahaan tetap memiliki struktur manajemen, dan departemen sumber daya manusia.

“Saya menganggap Yahoo! Adalah organisasi dimana, anda tahu, manajemen eksekutifnya adalah sebuah tim yang terdiri dari 4 hingga 5 orang dan secara fungsional memiliki 3 area. Ada penjualan dan pemasaran.  Ada peran-peran raksasa dan operasi lalu tak ada administrasi keuangan.” Dan, tentu saja, departemen sumber daya manusia.

Pada Yahoo! Kaitan antara manajemen sumber daya manusia dengan perencanaan strategis organisasi muncul dalam deskripsi kerja untuk posisi manajer sumber daya manusia - internasional : 

“Karena posisi departemen SDM berfungsi sebagai penghubung antara tujuan-tujuan strategik perusahaan dengan karyawan-karyawan berbakat yang  bekerja disana, manajer sumber daya manusia harus mampu bekerja sama dengan tim manajemen dan pada saat yang sama juga berfungsi sebagai teman bagi seluruh karyawan.”

3.1.2.   Mampu bekerja dengan baik dalam Lingkungan yang Cepat Berubah.

Pernyataan yang sama juga terdapat dalam deskripsi kerja untuk posisi generalis sumber daya manusia.  Para profesional sumber daya manusia pada Yahoo! Bekerja secara langsung dengan para manajer untuk meraih sasaran-sasaran perusahaan.  “Harus efektif dalam mempengaruhi manajemen, memiliki keahlian komunikasi yang superior, mampu bekerja dengan baik dalam lingkungan yang berubah cepat dan mampu menentukan prioritas dan mendemonstrasikan inisiatif. 

Selain itu, seiring dengan ekspansi Yahoo! Dari Santa Clara, California ke seluruh dunia, para profesional sumber daya manusianya harus familiar dengan tren-tren hukum dan kemasyarakatan di luar negeri. Ini meliputi memastikan kepatuhan dengan hukum dan regulasi-regulasi lokal.

“Anda akan bekerja sama dengan Manajer of Worldwide Compensation and Benefits untuk membentuk dan mengelola program-program kompensasi dan tunjangan yang kompetitif di wilayah-wilayah ini.”

3.1.3.   Metode Rekruitmen.

Yahoo! Menggunakan berbagai metode rekruitmen, dari para manajer sumber daya manusia internal hingga situs internet, tempat dimana calon-calon kandidat potensial dapat melihat daftar lowongan dan mempelajari sebagian kebijakan perusahaan. 

Karyawan-karyawan macam apa yang diinginkan oleh Yahoo! ? “Tenaga kerja kami adalah pekerja-pekerja berusia sangat muda, yang cenderung spontan dan lebih kreatif, “ kata Beth Haba.

“Kami lebih suka merekrut sarjana-sarjana teknik atau sarjana-sarjana bisnis.  Mungkin latar belakang tersebut tidak diperlukan untuk semua posisi.  Kami merasa bahwa seorang lulusan universitas membawa tingkat kedewasaan tertentu ke dalam organisasi.”

Pada situs Yahoo!, kandidat-kandidat akan menemukan pernyataan berikut : “Kami selalu tertarik pada orang yang pintar, dengan latar belakang rekayasa perangkat lunak, pemasaran, penjualan, keuangan, dan sistem informasi.  Dan sejujurnya itu cuma awal.  Karena kami terus tumbuh, kami akan memerlukan latar belakang-latar belakang lain.”

3.1.4.   Keserasian antara Karyawan dan Organisasi

Yahoo! Mengakomodasi kontrak sosial baru antara perusahaan dengan karyawan dengan berbagai cara.  Contohnya adalah jadwal kerja yang fleksibel.  Beth Haba mengungkapkan, “Yahoo! Adalah suatu lingkungan yang  betul-betul fleksibel dalam arti bahwa secara umum orang-orang dapat masuk kantor kapanpun antara jam 8:00 pagi dan sekitar jam 11:30 atau 12:00 dan sejumlah karyawan memilih masuk kantor  agak sore karena saat itulah mereka merasa kreatif.”

Pada situsnya Yahoo! Juga menggambarkan lingkungan kerja yang ditawarkan, “ Dari lingkungan kerja kami yang sangat kreatif (dan sangat informal), hingga fakta bahwa kami merayakan setiap keberhasilan dengan pesta.  Belum lagi ruangan kerja yang berwarna funky.  Kami memiliki budaya yang unik.”

3.1.5.  Pemberian Tunjangan.

Yahoo! Memberikan sejumlah tunjangan tradisional dan sejumlah tunjangan nontradisional.  Opsi saham pada yahoo! Ditawarkan kepada setiap karyawan penuh-waktu reguler.  Pada dasarnya semua tarif gaji pada tarif pasar dan ekuitas internal (kapabilitas dan pengalaman masing-masing karyawan) untuk memastikan bahwa kami memberi balas jasa kepada karyawan secara adil, sehingga tidak menimbulkan masalah dari perspektif internal.

Tunjangan-tunjangan lain yang diberikan kepada pegawai adalah cuti libur, perlindeungan asuransi kesehatan, asuransi jiwa, subsidimpendidikan, tunjangan untuk suami/istri, cuti sakit dan hari libur, katering makan siang, dan keanggotaan dalam klub kesehatan eksklusif.

“Semua orang mencurahkan seluruh kemampuan dan energi mereka untuk perusahaan, dan kami memberi balas jasa yang setimpal,” tegas perusahaan pada situsnya.

3.2.     Masalah PHK dan pemotongan Gaji

Yahoo telah menekan  CEO barunya Carol Bartz untuk menurunkan biaya agar dapat meningkatkan laba.   Setelah bergulat dalam persaingan dengan perusahaan internet lain, seperti Google dan Facebook yang terus berkembang, dan berjuang selama berbulan-bulan untuk memperbaiki kinerja keuangan, tetapi keadaan menjadi semakin buruk bagi perusahaan menyusul merosot harga saham yang dimilikinya.

Yahoo! kemudian merumahkan 1 sampai dengan 4 persen pegawainya atau kira-kira sedikitnya 13.500 pekerja.  Hanya enam minggu kemudian dilakukan pengurangan gaji bagi pegawai yang bertahan.